宝宝在线起名

案号：（2020）渝01民终7901号

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基本事实

2010年1月6日，赵某与惠普公司签订《劳动合同书》，在该公司从事销售工作，并于2012年2月1日起，与惠普公司建立无固定期限劳动合同关系。

2015年11月30日，甲公司向赵某发出《工作要约》，赵某在《工作要约》上签字。该《工作要约》的内容为：作为雇佣的条件之一，赵某应继续履行现有工作职责并与惠普公司保持有效的劳动合同关系；为确定雇员是否具有享有甲公司的政策和福利计划项下福利的资格及计算离职经济补偿金及中国法律法规项下的其他法定福利，甲公司将承认雇员于2015年12月1日之前在惠普公司的连续服务年限；作为甲公司承认雇员在惠普公司服务年限的对价，雇员同意并特此放弃对惠普公司要求经济补偿的权利，并且惠普公司和雇员之间劳动关系解除之时，雇员不会获得任何经济补偿金；……。

同日，赵某与甲公司签订无固定期限的劳动合同，合同期限自2015年12月1日起，工作内容为担任甲公司的销售专员。当日，赵某签收了录用函、员工手册。员工手册第七十三条“编织或隐瞒重要事实误导公司判断”属于严重违反商业行为准则或公司政策、规章、制度的行为。

2018年8月10日，甲公司道德合规办稽查部王**、朱某就“重庆农村商业银行智慧银行项目”为什么没有中标询问赵某，赵某回答：这个项目是2018年4月25日发标，投标时间是在2018年5月4日。服务器143台，客户预算是1800万元。华为中标，中标价1600多万元。我当时报给代理商的价格是1700多万元，具体代理商报多少我不清楚。这个项目本来就是我打算放弃的一个项目，打算重点关注这个项目的后续项目“重庆农村商业银行智慧银行生产应用环境设备采购”，因为后续项目标的比这个要大得多。我在投标前故意把配置的目录价调高了，数量也增加了，让我们整体的报价看起来很高，并把这个配置报价给办事处主任何某看了一下。我调整报价后如果中标需要36折以下的折扣，何某觉得我们要这么深的折扣也不可能，就同意我的计划放弃这个项目了。我没有向产品部申请折扣。我这么做的原因就是为了让领导同意放弃这一单，为我们后期更大的单子做准备，是战略性撤退，是放小抓大。我这么计划是因为我们绿牌服务器的价格不好，如果与华为硬拼的话，不一定拼得过华为，同时也会对公司的利润造成影响。重庆农商行绝对不会让一个品牌一家独大，如果我中标了开发测试这个标的话，那么后期生产应用环境的标肯定不会再让我们中标。

2019年1月11日，甲公司向赵某发出《立即解除劳动合同通知书》，以赵某严重违反劳动合同、《员工手册》以及公司相关的规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及公司制度规定，决定于2019年1月18日解除与赵某的劳动关系，并要求赵某某在2019年1月18日办理工作交接及离职手续。

赵某申请仲裁，要求甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金622440元。仲裁裁决：甲公司支付赵某违法解除劳动关系的赔偿金388398元

一审庭审中，甲公司陈述，解除劳动关系的依据是甲公司举示的证据《员工手册》第七部分附录第4条规定和附则第一条第一款以及恶劣违纪行为中第24项中的C编造或者隐瞒重要事实误导公司判断、证据2016年5月20日生效的《商业行为准则》第7页中“不参与任何欺诈活动或行为”、证据《员工奖惩管理规定》第五条第一款违规级别和纪律处分中的一级规定。

一审法院认为

关于甲公司是否应支付赵某违法解除劳动合同的赔偿金以及支付的金额的问题。

本案中，对于双方劳动关系的解除，甲公司与赵某均认可系甲公司2019年1月11日向赵某发出《立即解除劳动合同通知书》而于2019年1月18日解除。甲公司是否应支付赵某违法解除劳动合同的赔偿金，就要看甲公司的前述解除行为是否符合法律规定。甲公司在庭审中陈述的《立即解除劳动合同通知书》上的解除依据与其在劳动仲裁阶段的陈述不完全一致。从该院对证据的分析，甲公司在庭审中陈述的解除双方劳动关系时依据的规章制度均未经过合法的民主程序制定，对于甲公司做出《立即解除劳动合同通知书》的依据，该院采纳对甲公司不利的庭审陈述，由此，因甲公司解除行为没有合法的依据，甲公司应支付赵某违法解除劳动合同的赔偿金。

从双方的庭审陈述以及甲公司与赵某建立劳动关系的过程来看，赵某计算赔偿金的工作年限从2010年1月6日起至2019年1月18日止，共计9年13天。据此，甲公司应支付赵某违法解除劳动合同的赔偿金462531.33元（292125.05元÷12个月×9.5个月×2）。赵某超出该部分的诉讼请求，该院不予支持；甲公司认为其系合法解除与赵某的劳动关系，从而不应支付赵某违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，该院亦不予支持。

双方均不服，提起上诉。

二审中，甲公司举示《情况说明》一份，证明甲公司等八家企业工会自2018年5月并入某技术有限公司工会统一管理，并已报市、区两级工会备案。经某技术有限公司工会民主评议通过的《集团员工手册》对甲公司员工具有约束力。甲公司首次提交的《情况说明》未有经办人员签字，后甲公司又向本院补充举示有鲍某签字的《情况说明》，同时还举示了《证明》、鲍某的身份证复印件及《关于同意杭州高薪区（滨江）总工会智慧新天地园区工会联合会更名、第二届委员会组成人员及王某等同志任职的批复》，证明鲍某是出证单位的负责人，《情况说明》具有合法性。

二审法院认为

关于甲公司解除与赵某之间的劳动关系是否合法

敬业、诚信是社会主义核心价值观的基本内容。敬业是对公民职业行为准则的价值评价，要求劳动者忠于职守，服务社会。诚信是社会主义道德建设的重要内容，它强调信守承诺、诚恳待人。从法律而言，依据《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者在享有平等就业、休息休假等权利的同时，应当遵守劳动纪律和职业道德。另据《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，在劳动合同的订立及履行过程中，用人单位及劳动者均应当遵循诚实信用原则。可见，敬业、诚信是社会主义道德建设及法治建设的一致要求。

本案中，根据甲公司道德合规办的调查笔录，赵某认可，在“重庆农村商业银行智慧银行项目”投标前，其故意把配置的目录价调高，并增加了配置的数量，让甲公司的整体报价看起来很高，以达到让公司同意其放弃中标这一单的目的，甲公司办事处主任何某是在看了赵某调整的报价表后，觉得中标已不可能，才同意放弃这一单的。赵某虽解释称，这样做是战略性后退，是放小抓大，但其未举证证明，其享有该项决策权或其相关提议已事先征得公司同意。因此，现有证据足以认定，赵某编造重要事实误导公司判断，违反了劳动者应当遵守的诚信义务。

基于上述事实，本院认为，甲公司依据双方签订的《劳动合同》《员工手册》及其他规章制度解除与赵某之间的劳动合同，合法有效。具体理由有：

其一，作为《劳动合同》附件的《员工手册》明确规定，编造或隐瞒重要事实误导公司判断，公司可立即解除劳动合同，该规定符合诚实信用原则的要求，对双方具有法律约束力。甲公司与赵某签订的《劳动合同》是甲公司解除其与赵某之间劳动关系的重要依据之一。依据《劳动合同》约定，职业道德及劳动纪律的详细内容见合同附件《员工手册》及《商业行为准则》。所谓合同附件，是对合同正文补充说明的相关文件，是合同的重要组成部分，又因该《员工手册》中有关禁止劳动者欺诈的规定，与社会主义核心价值观的基本内容及劳动合同法第三条的规定相符，故其对双方当事人具有法律约束力。赵某虽否认上述《员工手册》的真实性，但其在签订劳动合同时已签收该《员工手册》，赵某未举示反驳证据证明其主张，应承担举证不能的后果。甲公司依据《劳动合同》的相关约定，解除其与赵某之间的劳动关系，合法有效。

其二，《员工手册》亦可作为甲公司解除劳动关系的依据。赵某认为，《员工手册》不能作为解除劳动关系依据的理由有二：一是该员工手册未经民主程序制定且未向赵某公示，二是其制定于赵某的违纪行为发生之后。对此，甲公司一审中举示了会签记录，以证明《员工手册》经过民主讨论程序制定。虽然上述会签记录加盖的是某技术有限公司工会委员会的印章，但甲公司二审中举示了《情况说明》《证明》《关于同意杭州某总工会智慧新天地园区工会联合会更名、第二届委员会组成人员及王某等同志任职的批复》，上述证据相互印证，能够证明甲公司工会自2018年5月并入某技术有限公司工会统一管理，以及《员工手册》经过民主程序制定的事实。甲公司一审举示的公示邮件可证明，甲公司已将上述员工手册发送至赵某电子邮箱，完成了公示义务。

《员工手册》虽制定于赵某的违纪行为发生之后，但早在惠普公司制定的《员工手册》以及甲公司2015年版《员工手册》中，就已有禁止劳动者欺诈的相关规定。《员工手册》对严重违纪行为的界定，与甲公司2015年版《员工手册》规定的内容基本相同，并未超出劳动者的合理预期。因此，赵某自入职甲公司之日起，即应知晓编造或隐瞒重要事实误导公司判断的行为，既被公司规章制度所禁止，亦为法律及情理所不容。

综上，赵某请求甲公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，本院不予支持。甲公司请求确认其解除劳动合同合法，无需支付解除劳动合同经济赔偿金，本院予以支持。

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